Dynamika kompetencji w istotnych obszarach gospodarki Pomorza

Zmiany w globalnej gospodarce wymuszają na pracownikach nieustanną aktualizację wiedzy, dlatego zrozumienie postaw mieszkańców wobec uczenia się przez całe życie (Lifelong Learning – LLL) stało się priorytetem. Badanie zrealizowane pod koniec 2025 roku przez ASM Research Solutions Strategy na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku dostarczyło kompleksowego obrazu kondycji edukacyjnej regionu. Połączyło ono twarde dane ilościowe z 2000 wywiadów ankietowych z głęboką refleksją płynącą od uczestników 16 grupowych wywiadów fokusowych.

Badanie zostało zaprojektowane tak, aby uchwycić specyfikę tzw. Istotnych Obszarów Gospodarki Pomorza (IOGP). Analizie poddano pracowników kluczowych dla regionu branż: od przemysłu morskiego i logistyki, przez IT i energetykę, aż po turystykę, zdrowie oraz przemysł rolno-spożywczy. Tak szeroki zakres pozwolił na wyjście poza ogólne trendy i zidentyfikowanie unikalnych potrzeb poszczególnych sektorów, co ma kluczowe znaczenie dla regionalnej polityki rozwoju kadr.

Pragmatyzm edukacyjny: Czego i jak uczyli się Pomorzanie?

Obraz wyłaniający się z analizy ilościowej dowiódł dużego pragmatyzmu mieszkańców regionu. Aż 82,5% osób aktywnych edukacyjnie – czyli takich, które brały udział w kursach, szkoleniach lub studiach podyplomowych w ciągu 2 lat poprzedzających badanie – rozwijało swoje umiejętności i kwalifikacje zawodowe. Dla porównania, zaledwie 13,9% badanych kształciło się na kursach językowych, 12,6% rozwijało umiejętności miękkie (szkolenia z zakresu rozwoju osobistego i kariery), a 4,7% podnosiło kompetencje na studiach podyplomowych. W obszarze kompetencji zawodowych, szczególnie w sektorach technicznych, liczyły się konkretne uprawnienia i certyfikaty (np. UDT, SEP czy ADR). Respondenci cenili konkret: studia przypadków, warsztaty oraz zajęcia z praktykami.

Warto zauważyć, że niemal co dziesiąty szkolący się Pomorzanin koncentrował się na kompetencjach cyfrowych. Nie chodziło tu wyłącznie o programowanie, ale o sprawność w obsłudze nowych systemów zarządzania produkcją czy logistyką, co staje się standardem w IOGP związanych z transportem i gospodarką morską. W sektorach wysokotechnologicznych, takich jak IT – co jest zrozumiałe w kontekście specyfiki tej branży – widoczny był wyraźny zwrot ku technologiom cyfrowym. Aż 68,1% respondentów wskazało kompetencje cyfrowe wśród wymagań na swoim stanowisku pracy, blisko 20% szkoliło się w tym obszarze, a 30,3% planowało rozwój w tym zakresie w kolejnych 12 miesiącach.

Paradoks świadomości i bariery codzienności

Jednym z najbardziej intrygujących wniosków z badania okazał się dysonans między deklarowaną świadomością a realnym działaniem. Choć 61,6% pracowników w województwie pomorskim zgodziło się z tezą, że ich stanowisko pracy wymaga ciągłego dokształcania, to w pierwszym kroku aż 67,4% z nich zadeklarowało brak planów szkoleniowych na nadchodzący rok.

Rysunek 1 Wymagania względem dokształcania w pracy oraz plany w zakresie udziału w kursach/szkoleniach/studiach podyplomowych w okresie najbliższych 12 miesięcy

Źródło: wyniki badania ankietowego „Badanie potrzeb mieszkańców w obszarze Lifelong Learning (LLL)” 

Transkrypcja do rysunku 1 Rysunek 1 transkrypcja.pdf

 

Co ciekawe, opór ten wyraźnie spadał (do poziomu 31,7%), gdy pytanie zostało pogłębione i odnosiło się do konkretnych, bliskich im obszarów rozwoju.

Wykres 1 Najważniejsze kompetencje, które uczestnicy badania chcieliby rozwinąć w najbliższych 12 miesiącach, n=2000

Źródło: wyniki badania ankietowego „Badanie potrzeb mieszkańców w obszarze Lifelong Learning (LLL)” 

Transkrypcja do wykresu 1 Wykres 1 transkrypcja.pdf

Przyczyny tego stanu rzeczy, zbadane w trakcie wywiadów ilościowych i pogłębione w ramach analiz jakościowych, obnażyły wyzwania o charakterze systemowym. Główną przeszkodą okazał się brak czasu wskazany przez 49,8% respondentów badania ilościowego, wynikający z wysokiego obciążenia bieżącymi obowiązkami zawodowymi i prywatnymi. Pracownicy – zwłaszcza w sektorach produkcyjnym i IT – często czuli się zbyt wyczerpani, by po godzinach angażować się w dodatkową edukację. Co więcej, w badaniach jakościowych wyraźnie wybrzmiał syndrom tzw. „kary za kompetencje”. Respondenci obawiali się, że zdobycie nowych umiejętności przełoży się jedynie na zwiększenie zakresu odpowiedzialności, bez adekwatnego wzrostu wynagrodzenia, awansu czy premii. Ta bariera motywacyjna stanowiła jedno z najpoważniejszych wyzwań dla pracodawców dążących do budowania organizacji uczących się.

Na tym tle wyraźnie wyróżniła się branża nowoczesnych technologii w produkcji i usługach, która wyrosła na lidera w dokształcaniu. Choć w pierwotnych deklaracjach 50,8% jej przedstawicieli nie planowało rozwoju, to w pytaniu pogłębiającym odsetek ten zmniejszył się do zaledwie 11,1%. Był to najniższy wynik spośród wszystkich analizowanych sektorów. Na przeciwległym biegunie znalazła się branża rolno-spożywcza, gdzie odsetek nieplanujących dokształcania okazał się najwyższy (45,7% w pytaniu szczegółowym, przy pierwotnych deklaracjach na poziomie 75,5%).

Skąd brały się takie różnice? Specyfika sektora nowoczesnych technologii wymaga nie tylko wysokiej kreatywności, ale przede wszystkim ciągłego podążania za postępem. W tym świecie stagnacja oznacza regres, dlatego regularne podnoszenie kwalifikacji było naturalnie wpisane w codzienną dynamikę pracy specjalistów. O ile w nowoczesnych technologiach wiedza dezaktualizowała się w kilka miesięcy, o tyle w branży rolno-spożywczej fundamenty rzemiosła i technologii produkcji były znacznie stabilniejsze. To sprawiało, że pracownicy tego sektora po prostu nie czuli tak silnej presji rynkowej na ciągłe zdobywanie nowych certyfikatów.

Informacyjna próżnia i kryzys zaufania do poradnictwa

Kolejnym krytycznym punktem zidentyfikowanym w raporcie była ogromna luka informacyjna. Ponad 80% badanych nie posiadało żadnej wiedzy o regionalnej ofercie wsparcia edukacyjnego. Pracownicy szukali informacji o kursach głównie poprzez wyszukiwarki internetowe (73,9%) oraz nieformalne polecenia (33,8%), całkowicie omijając instytucje publiczne.

Samo poradnictwo edukacyjno-zawodowe znajdowało się w kryzysie wizerunkowym. Przez aktywnych zawodowo profesjonalistów było ono postrzegane jako usługa archaiczna, skierowana głównie do młodzieży szkolnej lub osób bezrobotnych. Jedynie 3,2% respondentów planowało skorzystać z takiej formy wsparcia. Powody braku zamiaru skorzystania z profesjonalnej pomocy najczęściej wiązały się z niedostateczną chęcią (63,5%) oraz ograniczoną świadomością korzyści, jakie można dzięki niej osiągnąć (17,8%). Uczestnicy badań jakościowych wskazali również, czego oczekiwaliby od nowoczesnego doradcy: nie ogólnych testów predyspozycji, lecz merytorycznego coachingu kariery prowadzonego przez praktyków znających specyfikę danej branży (np. eksperta od offshore dla inżyniera morskiego).

Kompetencje miękkie przestają być dodatkiem

Wyniki badań wskazały, że współczesny rynek pracy coraz wyraźniej wymaga synergii kompetencji technicznych i społecznych. Obok kwalifikacji zawodowych respondenci wskazywali na duże znaczenie komunikacji, pracy zespołowej, odporności psychicznej, umiejętności rozwiązywania problemów oraz empatii.

Szczególnie silnie wybrzmiało to w sektorze zdrowia i usług opiekuńczych, gdzie respondenci zwracali uwagę nie tylko na konieczność aktualizacji wiedzy medycznej, lecz także na potrzebę rozwoju kompetencji psychologicznych i umiejętności radzenia sobie ze stresem zawodowym. Branża ta w najwyższym stopniu wymagała od swoich pracowników umiejętności miękkich – wskazało na to 68,2% uczestników badania z tego sektora. Na drugim miejscu znalazła się branża turystyczna ze wskazaniami na poziomie 60,8%. Tutaj kompetencje interpersonalne postrzegane były jako jeden z głównych czynników budujących jakość obsługi i przewagę konkurencyjną.

Rysunek 2 Kompetencje wymagane na stanowiskach pracy respondentów wg IOGP

Źródło: wyniki badania ankietowego „Badanie potrzeb mieszkańców w obszarze Lifelong Learning (LLL)” 

Transkrypcja do rysunku 2 Rysunek 2 transkrypcja.pdf

Co ciekawe, w kontekście planów dotyczących dokształcania się w krótkiej perspektywie czasowej (12 miesięcy), stosunkowo niewielki odsetek respondentów w obu tych branżach wskazał, że zamierza podjąć naukę w zakresie kompetencji menedżerskich lub miękkich. W przypadku branży zdrowia i usług opiekuńczych odsetki te wynosiły odpowiednio 8,2% i 6,4%, natomiast w branży turystycznej – 10,8% i 2,5%. Pokazuje to kolejny dysonans: pracownicy dostrzegali wagę kompetencji miękkich w swojej pracy, jednak w planach szkoleniowych wciąż priorytetowo traktowali twarde uprawnienia zawodowe.

Pracodawcy wspierają rozwój, ale nierównomiernie

Ponad połowa respondentów pozytywnie oceniła możliwości rozwoju zawodowego w swoim miejscu pracy: 22,7% wystawiło najwyższą ocenę „6”, a 30,4% ocenę „5” (w skali od 1 do 6, gdzie 1 oznacza „bardzo małe możliwości”, a 6 „bardzo duże możliwości”). Najwyższe oceny odnotowano w branżach nowoczesnych technologii i energetyki, najniższe natomiast w turystyce.

Wsparcie pracodawców najczęściej obejmowało (trzy najpopularniejsze odpowiedzi):

• Motywowanie do rozwoju kompetencji (wsparcie słowne i wskazywanie pożądanych kierunków) – 42,2% wskazań,
• Organizację szkoleń wewnętrznych – 38,4% wskazań,
• Finansowanie kursów zewnętrznych – 34,0% wskazań.

Z kolei 17,2% respondentów wskazało, że pracodawca nie wspierał ich rozwoju w żaden sposób.

Regionalna specyfika kompetencji przyszłości

Badania wyraźnie pokazały, że rozwój kompetencji na Pomorzu powinien być projektowany z uwzględnieniem specyfiki regionalnej gospodarki. Respondenci wskazywali na rosnące zapotrzebowanie na szkolenia związane m.in. z:

• Energetyką offshore,
• Cyberbezpieczeństwem,
• Logistyką i transportem morskim,
• Nowoczesnymi technologiami produkcyjnymi,
• Obsługą systemów cyfrowych i sztucznej inteligencji (AI).

Wyniki zasugerowały potrzebę zacieśnienia współpracy między przedsiębiorstwami, uczelniami oraz instytucjami szkoleniowymi w zakresie tworzenia elastycznych programów kształcenia, odpowiadających realnym potrzebom rynku.

Pomorze w 2026 roku to region ludzi świadomych wartości wiedzy, ale też szanujących swój czas. Sukces idei Lifelong Learning zależy od tego, czy oferta edukacyjna przestanie być traktowana jako produkt masowy, a stanie się precyzyjnym narzędziem wspierającym indywidualne ścieżki zawodowe.

REKOMENDACJE STRATEGICZNE DLA ROZWOJU KOMPETENCJI NA POMORZU

Aby skutecznie odpowiedzieć na dynamiczne zmiany gospodarcze w województwie pomorskim, konieczne jest wdrożenie skoordynowanych działań naprawczych i rozwojowych. Na podstawie przeprowadzonej diagnozy rynku rekomenduje się podjęcie następujących kroków:

1. Likwidacja luki informacyjnej

• Dostęp do wiedzy: Należy stworzyć jednolity, regionalny system oraz bazę wiedzy o szkoleniach i dostępnych formach dofinansowania, aby ułatwić pracownikom i pracodawcom docieranie do wiarygodnych informacji.

2. Dostosowanie oferty edukacyjnej do realiów rynkowych

• Prymat praktyki nad teorią: „Idealne szkolenie” musi opierać się na warsztatach, analizie rzeczywistych studiów przypadku (case studies) oraz pracy na realnym sprzęcie. Wykłady teoretyczne należy ograniczyć do niezbędnego minimum. Szkoły i firmy szkoleniowe powinny bezwzględnie angażować jako prowadzących mentorów-praktyków z udokumentowanym doświadczeniem biznesowym.
• Personalizacja i weryfikacja poziomu: Programy szkoleniowe muszą być szyte na miarę – dopasowane do konkretnych luk kompetencyjnych organizacji. Warunkiem efektywności jest rzetelna weryfikacja poziomu wiedzy uczestników przed rozpoczęciem kursu, aby unikać tworzenia grup o zbyt zróżnicowanym stopniu zaawansowania.
• Wprowadzenie mikrolearningu: Tradycyjne, kilkudniowe zjazdy szkoleniowe bywają nieefektywne z perspektywy organizacji pracy w firmie. Rekomenduje się wdrażanie elastycznych, krótkich modułów edukacyjnych (np. bloki do 4 godzin), które pracownicy mogą łatwiej wkomponować w swój grafik.

3. Strategiczna koncentracja na Inteligentnych Specjalizacjach Pomorza (ISP)

• Celowanie funduszy: Środki finansowe oraz programy rozwojowe powinny być priorytetowo kierowane na sektory strategiczne dla regionu. Należą do nich: energetyka odnawialna (szczególnie offshore / morska energetyka wiatrowa), energetyka jądrowa, cyberbezpieczeństwo oraz technologie sztucznej inteligencji (AI). Edukacja w regionie musi wyprzedzać inwestycje infrastrukturalne, tworząc gotowe kadry inżynieryjne i techniczne.

4. Transformacja kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwach

• Edukacja w godzinach pracy: Pracodawcy powinni przestać traktować rozwój pracowników wyłącznie jako koszt, a zacząć widzieć w nim inwestycję strategiczną. Szkolenia powinny odbywać się w godzinach pracy, co wymaga od kadry zarządzającej zapewnienia odpowiednich zastępstw i czasowego odciążenia szkolonych osób z bieżących obowiązków.
• Jasny system zachęt (powiązanie rozwoju z awansem): Aby podnieść motywację pracowników, zdobywanie nowych kompetencji (potwierdzonych uznawanymi w branży certyfikatami) musi bezpośrednio przekładać się na korzyści materialne lub zawodowe: podwyżki, premie, awanse lub rozszerzenie decyzyjności. Zapobiegnie to obawom przed tzw. „karą za kompetencje”.

5. Przemodelowanie zarządzania talentami i retencji kadr

• Selektywne programy rozwojowe: Firmy powinny tworzyć dedykowane, prestiżowe ścieżki rozwoju dla kluczowych specjalistów (np. inżynierów, ekspertów IT), aby powstrzymać ich drenaż przez konkurencję.
• Zabezpieczenie inwestycji (Umowy lojalnościowe): W przypadku kosztownych form edukacji można stosować umowy lojalnościowe, jednak aby nie wywoływać efektu demotywacji, powinny one iść w parze z gwarancją wykorzystania nowych umiejętności na wyższych lub bardziej samodzielnych stanowiskach.
• Rozwój kompetencji menedżerskich i wsparcie psychofizyczne: Nowoczesny pakiet rozwojowy musi obejmować szkolenia dla kadry zarządzającej (przywództwo, zarządzanie zespołem w procesie zmiany) oraz profilaktykę zdrowia psychicznego. Zapobieganie wypaleniu zawodowemu pracowników jest obecnie kluczowym elementem strategii retencji talentów na Pomorzu.

Zaprezentowane powyżej dane oraz rekomendacje stanowią jedynie zarys kluczowych wniosków z przeprowadzonych analiz. Szerokie spektrum informacji z tego obszaru badawczego, wzbogacone o szczegółowe analizy każdej z badanych branż, odnajdą Państwo w pełnych raportach z wynikami badania. Serdecznie zachęcamy do ich lektury, która pozwala na jeszcze głębsze zrozumienie mechanizmów rządzących współczesnym rynkiem pracy na Pomorzu i stanowi doskonałe źródło inspiracji do dalszych działań rozwojowych.

Opracowanie: Wydział Planowania i Analiz Rynku Pracy, Zespół Pomorskiego Obserwatorium Rynku Pracy, WUP w Gdańsku